Les solutions si vous êtes victimes de discriminations à l’embauche
En 2021, près de 10 % des personnes employées déclarent avoir subi des comportements discriminatoires et/ou des traitements inégalitaires dans leur emploi actuel, le sexisme étant le principal motif. De nombreux comportements problématiques ont même lieu lors du recrutement, ce sont les discriminations à l’embauche. En 2021, une étude Ifop montrait que 21 % des femmes les avaient déjà subis, contre 16 % pour les hommes. Cap sur les discriminations au travail et sur ce que dit la loi.
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Définition de la discrimination
Toute décision prise par un employeur, qu’il s’agisse d’embauche, de promotion, de sanction, de mutation, de licenciement ou de formation, doit reposer sur des critères professionnels et non sur des aspects personnels comme le sexe, la religion, l’apparence physique, la nationalité ou l’orientation sexuelle. Sinon, l’employeur risque des sanctions civiles et pénales.
- Discrimination directe : Traitement moins favorable d’une personne par rapport à une autre en situation comparable, basé sur des critères interdits par la loi (origine, sexe, situation familiale, état de santé, handicap, âge, etc.).
- Discrimination indirecte : Critères ou pratiques apparemment neutres, mais désavantageant particulièrement certaines personnes, sauf justification objective et légitime. Par exemple, le fait de demander à une femme si elle souhaite des enfants dans un futur proche.
Tout comportement ou injonction discriminatoire basé sur les critères mentionnés ci-dessus est également interdit.
La protection des individus et les obligations de l’employeur
Tous les salariés, candidats à un emploi, stage ou formation en entreprise sont protégés contre les discriminations. Les témoins ou dénonciateurs de telles discriminations ne peuvent pas être sanctionnés. Cela inclut les proches des lanceurs d’alerte.
Les employeurs doivent informer leurs employés sur les discriminations prohibées, notamment via les articles 225-1 à 225-4 du Code pénal. Dans les entreprises de plus de 300 salariés ou celles spécialisées dans le recrutement, une formation à la non-discrimination est obligatoire tous les cinq ans.
La liste des discriminations fixées par la loi
Le Code du Travail (art. L.1132-1) interdit toute distinction entre salariés fondée notamment sur :
- l’origine
- le sexe
- les mœurs
- l’orientation
- l’identité sexuelle
- l’âge
- la situation de famille
- la grossesse
- les caractéristiques génétiques
- l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race
- les opinions politiques
- les activités syndicales ou mutualistes
- les convictions religieuses
- l’apparence physique
- le nom de famille
- le lieu de résidence
- l’état de santé
- le handicap
L’âge et le handicap sont-ils exemptés par la loi
Des différences de traitement sont admises si elles reposent sur des exigences professionnelles essentielles et proportionnées, comme celles relatives à l’âge, à l’inaptitude constatée médicalement, ainsi que le handicap.
- Âge : Les différences de traitement fondées sur l’âge sont acceptées si elles sont justifiées par des objectifs légitimes comme la santé et la sécurité, l’insertion professionnelle, et sont proportionnées.
- Handicap : Les adaptations nécessaires pour les travailleurs handicapés, permettant l’accès à l’emploi, la conservation d’un poste ou la progression professionnelle, sont obligatoires. Le refus de l’employeur de prendre de telles mesures peut être considéré comme une discrimination.
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Les recours en cas de discrimination
Toute personne victime ou témoin de discrimination, que ce soit en raison d’un handicap, de l’origine, du sexe, de l’âge, ou autre, peut contacter les équipes juridiques du Défenseur des droits via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme propose un service téléphonique (39 28) et un chat pour les personnes sourdes et malentendantes.
La personne victime de discrimination doit fournir des éléments laissant supposer une telle discrimination, après quoi l’employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs et non discriminatoires. En matière de discrimination, des mécanismes spécifiques de preuve sont en place pour protéger les salariés, y compris les lanceurs d’alerte.
Procédure et recours en justice
En cas de discrimination, le salarié peut engager une action en justice pour obtenir la réintégration et des indemnités. La plainte pour discrimination doit être déposée dans les cinq ans suivant la révélation des faits. Les actions de groupe peuvent être entreprises par des syndicats ou associations, obligeant l’employeur à cesser les pratiques discriminatoires.
Les employeurs sont exposées à de lourdes sanctions, jusqu’à 45 000 € d’amende et trois ans de prison pour les personnes physiques, et jusqu’à 225 000€ pour les entités (service-public.com).
Finalement, ces dispositifs visent à assurer un environnement de travail équitable, où les décisions sont prises sur la base de compétences professionnelles et non de critères personnels discriminatoires.
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